L’épargne salariale

L’épargne salariale

Action et point de vue de la CFE-CGC,
et du Comité intersyndical
de l’épargne salariale (CIES).

1. Point de vue CFE-CGC :

L’épargne salariale est un dispositif ancien, mais qui reste singulièrement d’actualité.
Aucun gestionnaire de personnel et aucune organisation syndicale ne saurait aujourd’hui s’en désintéresser :

1) L’épargne salariale est une réalité institutionnelle. Le Conseil supérieur de la participation en fait la promotion et un suivi détaillé.
C’est aussi une réalité conventionnelle, puisque la plupart des dispositifs résultent de négociations et d’accords d’entreprise ou de groupe.

Elle comprend :

a) La participation aux fruits de l’expansion : la CFE-CGC est favorable au respect et à l’extension de ce dispositif simple et lisible, et au maintien pour tous du blocage de cinq ans. Et l’intéressement aux résultats : elle approuve le fait qu’un supplément à ces montants puisse être octroyé par l’employeur, sous réserve, comme d’habitude, que ceci ne soit pas un substitut salarial.

b) Les versements volontaires des salariés, et l’abondement des entreprises.

c) Enfin, l’actionnariat. Offre d’actions avec décote. La loi prévoit un encouragement au développement de l’actionnariat, sous réserve que celui-ci concerne la totalité des salariés de l’entreprise. La CFE-CGC souscrit à cette approche.

2) Pour la CFE-CGC, l’intérêt de tous, vis-à-vis de l’épargne salariale est accentué par la négociation avec les représentants du personnel :

a) Contact pédagogique avec la marche financière des entreprises,
b) Complément d’épargne en lien avec les résultats du travail de tous,
c) Diversification sécurisante de l’épargne des salariés.

3) Néanmoins, la CFE-CGC préconise un minimum de prudence vis-à-vis de l’épargne salariale, du fait de risques spécifiques :

a) Le risque de fausser le comportement des salariés, qui continuent tout de même à vivre essentiellement de leur travail, et non de leur épargne,
b) Le risque d’une excessive concentration de l’épargne des salariés sous la forme d’actions de leur propre entreprise,
c) Enfin, le risque de déséquilibrer les régimes sociaux par transferts de flux trop importants en dehors des circuits salariaux contributifs.
Aujourd’hui, avec presque 5 % des flux salariaux, ces annexes aux rémunérations sont proches de ce qu’il est raisonnable de faire.

La CFE-CGC est heureuse d’avoir pu créer avec la CFDT, la CFTC et la CGT, un Comité intersyndical de l’épargne salariale (CIES) qui œuvre unanimement pour la défense des intérêts des salariés et pour un bon équilibre macro-économique des mesures prises en France dans ce domaine.

2. L’action du CIES :

1) Aujourd’hui, en France, l’épargne salariale est en forte croissance. Au 30 juin 2006, l’en-cours de l’épargne salariale s’établit à 77 milliards d’euros, en triplement en moins de dix ans, le nombre de porteurs dépasse les dix millions (source : AFG).
Ce mouvement devrait se poursuivre, car la loi a étendu à toutes les PME, les incitations fiscales de ces dispositifs.
De plus, la généralisation des PERCO vient conforter ce mouvement.

2) L’épargne salariale bénéficie en effet de réelles incitations fiscales. Pour les salariés, c’est probablement l’un des meilleurs vecteurs d’épargne. Les plus-values sont acquises en franchise fiscale, et elles ne supportent que les taxes parafiscales CGS
et CRDS, à hauteur de 11 % (contre 26 % en imposition classique). Pour les entreprises, les sommes sont généralement
déductibles des bénéfices fiscaux.
Ouvrir dans de bonnes conditions, l’accès à ce vecteur d’épargne à leurs salariés est forcément « un plus ».

3) Les objectifs principaux du CIES sont, d’une part, de travailler à la qualité des supports d’épargne salariale, notamment vis-à-vis des PME. Il s’agit, d’autre part, de contribuer à de bonnes évolutions législatives. Il s’agit, enfin, de promouvoir l’Investissement socialement responsable (ISR).
C’est pourquoi le CIES a cherché à contrôler, mais pas à gérer l’épargne salariale. Le CIES a attribué un label aux offres des gestionnaires répondant à un certain nombre de critères de ses appels d’offres.

a) Le premier point positif du travail du CIES est l’écho rencontré dès l’origine par les appels d’offres du CIES. Le sérieux
et l’indépendance des travaux du CIES sont clairement apparus d’emblée, et les points importants des cahiers des charges ont été très rapidement intégrés par les gestionnaires d’épargne.

b) Le 2e point positif est sans doute le plus important :
Le CIES a contribué à faire évoluer les offres d’épargne en général.
Même si l’époque a été incontestablement favorable, le CIES a éminemment contribué à ce que se répande le concept de l’ISR, et il a contribué à une meilleure transparence des coûts.

c) Le 3e point positif interne celui-là, est la très grande qualité des relations intersyndicales au sein du CIES. Le CIES est une structure informelle composée de responsables confédéraux. À l’exception du dépôt de son sigle à l’Institut national de la propriété industrielle (INPI), il n’a ni personnalité morale, ni statuts, ni moyens propres. Ses séances se tiennent alternativement au siège de chacune des confédérations qui le composent, et la présidence de séance est assurée par l’organisation au siège de laquelle se tient sa réunion. Toutes ses décisions se prennent au consensus. Et il est frappant de constater que, même sans concertation spécifique préalable, les prises de positions publiques des membres du CIES sont presque toujours très proches.

d) Enfin, le 4e point positif est que la collecte des fonds labellisés, si elle reste encore modeste, semble prendre vraiment son essor. Au 30 juin 2006, la collecte des fonds labellisés représentait un peu plus de 600 M€ (contre environ 30 M€ fin
2003). Ceci reste modeste en regard des quelque 77 milliards de l’épargne salariale (y compris
51,6 % d’actionnariat quand même…), mais traduit un décollage incontestable de l’épargne salariale labellisée. Nous nous en réjouissons.

3. Les points sur lesquels l’épargne salariale doit progresser

a) Le paritarisme : Le contrôle effectif de leur épargne par les salariés eux-mêmes implique une majorité claire des représentants des salariés dans les conseils de surveillance, et l’abandon d’un certain sacro-saint paternalisme….

b) Fonds inter-entreprises et fonds dédiés : L’épargne salariale se trouve pour l’essentiel dans les fonds dédiés des grandes entreprises.
Selon une étude de la Dares, 70 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ont un PEE. Or, faciliter la réponse aux besoins des PME passe par des fonds inter-entreprises. En imposant que chaque entreprise adhérente à un fonds inter-entreprises soit présente au conseil de surveillance (ceci aboutit à des conseils de surveillance ingérables de plusieurs centaines de membres), l’Autorité des marchés financiers (AMF) entrave le développement des PEI.

c) Le développement des territoires. L’épargne salariale pourrait constituer l’une des sources de financement des fonds régionaux pour l’emploi et le développement des territoires. Le développement de démarches ISR est une étape vers un investissement de l’épargne des salariés donnant leur place, toute leur place, mais rien que leur place, aux grandes sociétés cotées en bourse, et ouvrant des champs locaux nouveaux…

d) La question pratique de la formation. Si l’on veut que les représentants des salariés exercent un contrôle effectif sur l’épargne salariale, il importe de leur en donner les moyens (heures de délégation, moyens matériels) par la loi et les accords.

e) Le plan d’épargne retraite collectif (PERCO) : Le CIES se réjouit de l’échec relatif du PERP qui est un mauvais produit. Le PERCO est moins dangereux que le PERP (accord collectif indispensable, quelques cas de sortie anticipée, sortie en capital possible), mais il lui reste de réels inconvénients : immobilisation parfois fort longue, etc.

Qui peut prédire l’évolution
des marchés financiers sur plusieurs décennies ? ou le niveau de l’inflation ?… De fait, le PERCO n’a d’intérêt qu’assorti d’un abondement suffisant.

f) Les spécificités de l’actionnariat dans les entreprises non cotées, qui concernent les difficultés de valorisation des titres, la question du tiers liquide auquel nous tenons, et de ses contraintes, ainsi que les règles de conduite en matière de pactes d’actionnaires.

g) Et enfin, l’épineuse question de la transmission des entreprises (RES) L’ampleur du besoin de transmission de PME dans les prochaines années va inciter à la mise en place de moyens spécifiques pour les faciliter. La piste d’un nouveau Fonds de placement d’entreprise spécialement dédié aux RES est digne d’intérêt, nous verrons quelle sera la version définitive que la loi adoptera.

Annexe : Les produits inter-entreprises labellisés à ce jour par le CIES :

(a) Arcancia label de Société Générale Assets Management
(b) AXA Génération de AXA Investment Managers,
(c) Épargne Responsable de Groupama,
(d) Expansor d’Interexpansion (Groupe Ionis),
(e) Fongepargne Plus de Fongépar (Groupe Caisse des Dépôts),
(f) Fructi-ISR d’Interépargne (Groupe Banques Populaires),
(g) Horizon Solidarité de Prado Épargne
(Groupe Prémalliance),
(h) Macif Épargne de la MACIF,
(i) Caam Duo Label (ex Uni SR / Pacteo) du Crédit Agricole (CL) – AM,
(j) PHILEIS de BNP-Paribas,
(k) Social Active du Crédit-Mutuel / CIC,
(l) HSBC EE Socialement responsable de HSBC
septembre 2006